RESSOURCES HUMAINES GESTION DES

Carte mentale

Élargissez votre recherche dans Universalis

Les missions et les outils de la G.R.H.

Les missions de la G.R.H. peuvent tout d'abord se décliner en objectifs, explicites et implicites : attirer des candidats de qualité, maintenir les salariés qui donnent satisfaction dans l'entreprise, accroître la motivation et l'implication des salariés, utiliser de manière optimale leurs compétences en favorisant leur développement dans l'emploi, améliorer la qualité de vie et la productivité au travail, assurer le respect de la législation sociale. Ces objectifs s'articulent autour d'une série d'activités, qui suivent ce que l'on pourrait appeler le « cycle de vie » du salarié dans l'entreprise : l'analyse et l'évaluation des emplois, l'opération de recrutement-sélection-affectation, le développement des ressources humaines (formation et gestion de carrière), l'organisation du travail et les relations sociales. À cela s'ajoutent, en amont, les activités de planification-prévision et, en aval, celles de contrôle de gestion sociale.

Analyse-évaluation des emplois

L'analyse et l'évaluation des emplois constituent le socle des politiques de G.R.H. Avant même de s'intéresser aux individus qui composent l'organisation, il s'agit ici d'examiner les emplois, postes ou tâches autour desquels l'activité de l'entreprise est structurée et le travail organisé. Analyser et évaluer les emplois sur une base systématique doit permettre d'objectiver les décisions de G.R.H. associées. Quatre étapes sont habituellement distinguées :

– La description de l'emploi : une fiche de description répertorie les postes de travail correspondant à l'emploi et leur affectation, le positionnement hiérarchique de l'emploi, la liste des missions à effectuer et éventuellement les tâches associées.

– La spécification de l'emploi : elle consiste à recenser les capacités et compétences requises pour tenir l'emploi, en termes de qualification d'expérience, de formation, de qualités personnelles, de capacités physiques ou intellectuelles.

– L'évaluation de l'emploi : elle conduit à attribuer une valeur aux exigences requises pour tenir l'emploi, suivant différentes méthodes possibles (analytiques ou globales).

– La classification ou hiérarchisation des emplois : sur la base des résultats de l'évaluation, les emplois sont hiérarchisés entre eux.

La connaissance précise des emplois et de leur valeur relative sert par exemple à dessiner des parcours de carrière, mieux gérer les mobilités internes, asseoir des actions de recrutement sur des informations précises, fonder les pratiques d'évaluation des salariés ainsi que les politiques de formation, en réponse à des écarts éventuels entre compétences requises par l'emploi et compétences détenues par le salarié en poste sur cet emploi. Ce type de démarche peut être réalisé en interne par la direction des ressources humaines (D.R.H.) ou par un prestataire extérieur.

Rémunération

L'analyse et l'évaluation des emplois sont particulièrement utiles et utilisées pour constituer des grilles de rémunération, dans une logique de rétribution « à la juste valeur ». La rémunération intègre néanmoins plus globalement tous les avantages associés à l'emploi : salaire de base, mais aussi salaire de performance (liés aux résultats du salarié), primes fixes ou variables (liées aux résultats de l'entreprise), périphériques légaux (intéressement, participation, plan d'épargne entreprise, stock-options, ...), périphériques sélectifs (avantages en nature) et périphériques statutaires (avantages collectifs acquis, par exemple dans la fonction publique). Si les politiques de rémunération restent étroitement liées aux objectifs stratégiques et aux contraintes économiques des entreprises, elles suivent globalement une tendance à l'individualisation, permettant ainsi d'introduire plus de flexibilité dans la gestion de la masse salariale et d'espérer une plus grande motivation ou une fidélisation des salariés. Les stocks-options, technique de rémunération à la fois répandue et controversée aujourd'hui, en sont une bonne illustration. La mise en place d'un plan de stock-options (ou d'options d'achat d'actions) est censée, d'une part, mettre en phase les intérêts des actionnaires et ceux des bénéficiaires et participer ainsi à l'amélioration de la performance de l'entreprise ; d'autre part, elle doit contribuer, en proportion de l'accroissement de la valeur de l'action, à la réalisation des objectifs stratégiques en matière de ressources humaines (attirer et fidéliser des talents, améliorer la motivation, l'implication et la satisfaction des salariés, etc.). Ces techniques soulèvent inévitablement des débats sur leurs effets réels en termes de performance et sur les dérives possibles qu'elles peuvent entraîner au niveau de la rémunération des dirigeants.

Recrutement et affectation

Afin de répondre aux besoins de renouvellement de sa main-d'œuvre (compenser des départs ou accompagner les mouvements internes), l'entreprise met en place des procédures de recrutement pour sélectionner des candidats. L'analyse et l'évaluation des emplois décrites plus haut constituent une base précise pour identifier et formaliser le besoin en recrutement (profil, qualités, rémunération, avantages associés...). Il faut ensuite décider de pourvoir les besoins en recrutement, en faisant appel soit au marché interne (mobilité), soit au marché du travail externe. Dans les deux cas, la procédure consiste à élaborer une offre d'emploi et la diffuser sur les supports adéquats (campagne de recrutement), à recueillir de manière centralisée les candidatures, à présélectionner puis sélectionner des candidats à l'aide de méthodes et d'outils choisis au préalable. Une fois le candidat choisi et recruté, une période d'adaptation au poste (en cas de recrutement interne) ou d'intégration (en cas de recrutement externe) est alors nécessaire.

Les outils dont l'entreprise dispose pour la sélection et le recrutement sont très variés, et chaque pays semble entretenir ses traditions en la matière. En France, la lettre de motivation et le curriculum vitae, mais aussi l'analyse graphologique sont très usités dans les phases de présélection. L'entretien en face à face reste la méthode la plus répandue pour la phase de sélection, sous des formes diverses (semi-directif, collectif, situationnel). Des tests peuvent venir compléter ces entretiens. Le recours aux pseudo-sciences comme l'astrologie, la morpho-psychologie, la numérologie ou plus encore la graphologie demeure fréquent dans les cabinets de recrutement, même si leur fiabilité et leur efficacité sont assimilables à celles d'un tirage au sort... Par ailleurs, les entreprises ont de plus en plus recours à des techniques de « e-recrutement » (publication des annonces et envoi des candidatures via le site Web de l'employeur).

Développement des ressources humaines

Le développement des ressources humaines recouvre à la fois les politiques de [...]

1  2  3  4  5
pour nos abonnés,
l’article se compose de 8 pages

Écrit par :

  • : professeur en sciences de gestion à l'Institut d'administration des entreprises de Paris, université Paris-I-Panthéon-Sorbonne, directeur de la recherche

Classification

Autres références

«  RESSOURCES HUMAINES GESTION DES  » est également traité dans :

ENTREPRISE - Gestion d'entreprise

  • Écrit par 
  • Elie COHEN
  •  • 6 975 mots
  •  • 1 média

Dans le chapitre « Gestion des ressources humaines »  : […] Tandis que la gestion de la production et la logistique s'attachent surtout à la maîtrise des flux physiques et appliquent leurs interventions à la dimension matérielle des activités de production et d'échange, la gestion des ressources humaines s'attache au recrutement, à la formation ou au perfectionnement, à l'affectation et à la mobilisation des femmes et des hommes rassemblés dans le cadre d […] Lire la suite

FORCE DE VENTE, gestion

  • Écrit par 
  • Christophe FOURNIER
  •  • 5 376 mots
  •  • 4 médias

L' histoire enseigne que les phases de prospérité économique correspondent très fréquemment à des périodes d'échanges commerciaux intenses. Cela souligne le rôle clé du commerce et des négociants dans la création de richesse d'une nation. Pourtant, la fonction commerciale, et les vendeurs qui la remplissent, pâtissent d'une image sociale plutôt négative. La vente est trop souvent assimilée au por […] Lire la suite

LE CAPITALISME D'HÉRITIERS (T. Philippon) - Fiche de lecture

  • Écrit par 
  • Antoine TERRACOL
  •  • 1 083 mots

« Contre le chômage, on a tout essayé. » Cet aveu de François Mitterrand reflétait le désarroi des décideurs face à une des spécificités de l'économie française : un taux de chômage durablement élevé. Les économistes, de leur côté, ont avancé de nombreuses explications à cet état de fait, dont une trop forte régulation du marché du travail. Si ces explications peuvent être pertinentes, elles ne p […] Lire la suite

Voir aussi

Les derniers événements

20 septembre - 1er octobre 2019 Suisse. Implication de la banque Crédit Suisse dans une affaire de surveillance d'un salarié.

ressources humaines Peter Goerke. Pierre-Olivier Bouée est de nouveau désigné comme l’unique responsable de cette surveillance.  […] Lire la suite

Pour citer l’article

Géraldine SCHMIDT, « RESSOURCES HUMAINES GESTION DES », Encyclopædia Universalis [en ligne], consulté le 01 décembre 2021. URL : https://www.universalis.fr/encyclopedie/gestion-des-ressources-humaines/