SYNDICALISME

Il est possible de décrire l'histoire du mouvement syndical selon une démarche ternaire : sa naissance s'opère dans une période où il lui faut faire reconnaître sa légalité, son essor se réalise ensuite dans le cadre d'une législation qui définit sa nature et son domaine d'intervention ; son institutionnalisation se marque enfin parfois par une consécration constitutionnelle au plan national et plus généralement par la mise en place à différents niveaux – y compris au niveau international avec l'Organisation internationale du travail (O.I.T.) – de structures tripartites.

Trois caractéristiques marquent l'histoire du mouvement syndical ouvrier dans les grandes nations occidentales, les premières à s'industrialiser : une série de révoltes ouvrières, la lutte pour imposer une reconnaissance légale, les efforts pour trouver des formes d'organisation originales.

Partout, les premières manifestations spécifiquement ouvrières sont violentes. Les nouvelles machines sont perçues comme créatrices de chômage. Aussi presque tous les pays s'éveillant à l'industrie connaissent-ils des troubles analogues au « luddisme », du nom de Ludd, qui participa au bris de machines et aux émeutes survenus en 1811 dans les Midlands. Mais, bien plus encore, l'exploitation qui n'est contestée par personne et la misère ouvrière qui caractérisent la première phase du capitalisme et que révèlent en Grande-Bretagne les rapports des inspecteurs de fabrique ou en France les enquêtes ouvrières comme celle du docteur Villerme se traduisent par des révoltes réprimées avec violence ; celle des canuts de la Croix-Rousse à Lyon (1831) est l'une des plus célèbres. La classe ouvrière cherche parfois aussi une issue à ses problèmes dans l'agitation politique, comme en Grande-Bretagne avec le mouvement chartiste.

Le libéralisme économique est la doctrine dominante des débuts de l'industrialisation capitaliste. Le « laissez-faire, laissez-passer » qui le résume est cependant à sens unique, puisque la liberté commerciale s'accompagne partout de l'interdiction des organisations de défense des salariés. La loi Le Chapelier (1791) en France, les Combination Acts (1799 et 1800) en Grande-Bretagne s'inscrivent dans cette perspective d'une suppression des corps intermédiaires entre l'État et l'individu. Sous l'impulsion de fortes individualités, par exemple le maître tailleur Francis Place en Grande-Bretagne, ou d'hommes politiques qui veulent légaliser l'organisation ouvrière pour la discipliner, comme Pierre Waldeck-Rousseau en France, aidés aussi par les confrontations internationales que représentent les expositions universelles (celle de Londres en 1862) et surtout les rencontres de l'Association internationale des travailleurs (I^re Internationale) constituée en 1864, les ouvriers vont progressivement imposer la levée de ces interdictions. En 1825-1826, plus d'un demi-siècle avant les travailleurs français, qui ne l'obtiendront qu'en 1884, les ouvriers britanniques reçoivent ainsi le droit d'association.

Le droit est cependant le plus souvent en retard sur les faits. Sous la forme de sociétés de secours mutuels ou de sociétés de résistance, parfois de sociétés d'éducation ouvrière, les premières organisations de travailleurs font leur apparition. Reconnus ou simplement tolérés, les premiers syndicats véritables présenteront dans tous les pays des caractéristiques communes, semblables à celles du vieil unionisme anglais : des cotisations élevées destinées à couvrir les risques sociaux essentiels, une surveillance stricte de l'apprentissage qui, puisque le travail est une marchandise, s'efforce d'en limiter l'offre pour en élever le prix, et surtout une limitation aux ouvriers qualifiés des industries où subsistent de fortes traditions artisanales comme les typographes. Ces syndicats, d'abord dispersés, tentent de se fédérer en une junte en Grande-Bretagne, en chambres syndicales en France lorsque le second Empire se libéralise, au sein de l'Union ouvrière générale des disciples de Ferdinand Lassalle en Allemagne, dans le cadre de l'Organisation des chevaliers du travail, qui deviendra l'American Federation of Labor aux États-Unis.

Vers la fin du xix^e siècle, l'industrialisation a débordé les foyers dans lesquels elle a vu le jour pour devenir un phénomène véritablement mondial. Il en est de même du syndicalisme, qu'on retrouve dès lors dans la plupart des pays industrialisés. Mais, en même temps, le monde ouvrier se transforme progressivement sous l'influence combinée de la deuxième révolution industrielle, de la mutation du capitalisme concurrentiel en capitalisme oligopolistique, des nouveaux modes d'enrégimentement des masses ouvrières dans les usines (rationalisation, taylorisation). Il va en découler trois caractéristiques : le recrutement et l'organisation des nouvelles couches ouvrières, l'apparition d'autres idéologies, enfin des tentatives de regroupement.

L'entrée des non-qualifiés dans l'organisation syndicale entraîne partout des transformations analogues à celles qu'on observe en Grande-Bretagne avec le nouvel unionisme. Ne pouvant faire fonctionner de puissantes caisses de secours mutuels, ce syndicalisme puise sa force non dans d'importantes cotisations, mais dans des effectifs élevés, non dans la surveillance de l'apprentissage, mais dans la grève de masse souvent accompagnée de violences. Il se tourne vers l'État pour lui demander une intervention organisant progressivement l'assurance générale contre tous les risques sociaux (« millerandisme » en France, législation et politique « bismarckiennes » en Allemagne). Découvrant les vertus de l'action politique, le syndicalisme se donne parfois directement une expression politique : le Labour Party est ainsi, à l'origine, l'expression du mouvement syndical devant l'opinion publique et au Parlement ; ou bien il recherche des alliances privilégiées avec les partis sociaux-démocrate. Dans l'Europe germanique s'instaure ainsi une division du travail donnant naissance à la théorie dite des « trois piliers », l'organisation de la puissance électorale dans le parti, de la puissance de travail dans le syndicat, du pouvoir d'achat avec les coopératives.

Les idéologies du mouvement ouvrier, dont nombre d'éléments subsistent encore de nos jours, se forgent durant cette période-là avec leurs deux traits les plus caractéristiques.

D'un côté et en simplifiant sans doute outrancièrement, il est possible d'opposer l'Europe du Nord, où l'industrialisation est plus concentrée et où l'idéologie sociale-démocrate marque profondément le mouvement syndical (l'influence allemande, plus doctrinaire, sensible surtout en Autriche, en Suède, au Danemark, étant parfois contrebalancée, comme en Norvège, par l'influence britannique, plus pragmatique), et l'Europe latine, où l'industrialisation est généralement dispersée et moins avancée, et où l'inspiration anarchiste est souvent forte (Italie, Espagne) ; la France, où les deux courants se sont longtemps heurtés, trouve une solution intermédiaire dans l'affirmation de l'indépendance du syndicalisme (charte d'Amiens, 1906) et dans une visée pansyndicaliste. On rencontre aussi – Belgique, Pays-Bas, Allemagne, France – des noyaux d'organisation syndicale sur une base confessionnelle.

D'un autre côté, la montée des périls conduit le syndicalisme à se donner une idéologie pacifiste et internationaliste qui se propose de répondre à la guerre par la grève générale révolutionnaire. Mais lorsque la guerre éclatera, une vague puissante de nationalisme emportera partout résolutions et déclarations doctrinaires.

Durant cette même période, les problèmes d'organisation revêtent pour le mouvement syndical une extrême importance. Trois traits doivent plus particulièrement être signalés.

Tout d'abord la question des structures syndicales oppose partout les tenants du syndicalisme de métier et du syndicalisme d'industrie : on aboutit tantôt à la coexistence des deux formules (Grande-Bretagne), tantôt à la victoire du syndicalisme d'industrie (France), parfois à la création de deux organisations rivales (American Federation of Labor d'un côté, Industrial Workers of the World, ancêtre du Congress of Industrial Organizations, de l'autre, aux États-Unis) ; le débat porte aussi sur l'organisation par branches d'activité, formule souvent adoptée, ou sur l'organisation par secteur géographique, très fréquente en Italie au début du siècle, la France avec sa double structure (fédérations industrielles, fédérations des bourses du travail) adoptant, à cet égard, une solution intermédiaire.

Ensuite, les regroupements syndicaux aboutissent à la constitution de confédérations syndicales aux pouvoirs de simple coordination ou au contraire plus centralisatrices : Trade Union Congress en Grande-Bretagne (1874), Confédération générale du travail (C.G.T.) en France (1895), Commission générale des syndicats (Allgemeiner Deutscher Gewerkschaftsbund ou A.D.G.B.) en Allemagne (1892), A.F.L. aux États-Unis (1886), Lands Organisationen en Suède (1903), etc.

Au tournant du xx^e siècle, enfin, sont progressivement instaurées des liaisons internationales, fondées d'une part sur des regroupements professionnels avec les Secrétariats professionnels internationaux (S.P.I.) constitués à partir du métier ou de l'industrie, et d'autre part sous la forme d'une fédération avec l'Office central international des centrales syndicales nationales, qui devient, en 1913, la Fédération syndicale internationale.

La Première Guerre mondiale semble consacrer l'échec du syndicalisme : se ralliant partout, au nom de l'Union sacrée, à la défense nationale, il enterre ses visées internationalistes, collaborant à l'effort de guerre avec les pouvoirs publics, et abandonne l'idée de se constituer en contre-société. Il ne s'agit pourtant là que d'apparences. Le syndicalisme moderne va prendre naissance au lendemain de la guerre de 1914-1918, adoptant à ce moment-là les traits qui le caractérisent encore aujourd'hui : ses divisions idéologiques, son intégration dans la nation, son rôle nouveau sur la scène internationale.

En pleine guerre, à Zimmerwald (1915) et à Kienthal (1916), des minorités révolutionnaires de différents pays jettent avec Lénine les bases d'une nouvelle internationale politique (III^e Internationale) et d'une nouvelle internationale syndicale (Internationale syndicale rouge), auxquelles la victoire des soviets, en octobre 1917, va donner un retentissement considérable et une portée durable.

Il en résultera l'apparition d'un autre type de syndicalisme, d'abord en Union soviétique puis, au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, dans les démocraties populaires d'Europe et d'Asie : sans que l'adhésion au syndicat y soit obligatoire, les pays de l'Est se caractérisent par des effectifs de syndiqués considérables. « Courroie de transmission », suivant l'expression de Lénine, les syndicats des pays socialistes consacrent la prépondérance des intérêts de la production, l'importance des fonctions de gestion sociale (après qu'en 1933 les fonctions du Commissariat au travail eurent été transférées aux syndicats), sans que soient pour autant négligées les préoccupations de défense des intérêts professionnels. D'autre part, l'apparition du système socialiste a aussi de grandes répercussions à l'Ouest. Tandis qu'en Allemagne, à l'automne 1918, les syndicats jouent comme une force d'ordre à l'encontre des conseils ouvriers et de soldats créés à l'imitation des soviets russes, dans d'autres pays, et en France en particulier, le syndicalisme se divise en fractions rivales : C.G.T. réformiste et Confédération générale du travail unitaire (C.G.T.U.) révolutionnaire de 1922 à 1936 ; puis à nouveau, avec le début de la guerre froide en 1947, C.G.T. et Confédération générale du travail-Force ouvrière (C.G.T.-F.O.), tandis que s'organise un syndicalisme chrétien (Confédération française des travailleurs chrétiens, C.F.T.C.) qui se déconfessionnalisera mais en se divisant, lui aussi, en 1964 (C.F.T.C. et C.F.D.T., Confédération française démocratique du travail).

La Première Guerre mondiale avait déjà contribué à la création d'organismes paritaires bipartites ou tripartites permettant aux syndicats de prendre part à la vie politique du pays (comité Withley en Grande-Bretagne, commission de médiation aux États-Unis, commissions paritaires en Allemagne). Ces pratiques, après les grèves qui partout marquent l'immédiat après-guerre (1920 en France ou en Italie, 1926 en Grande-Bretagne), persistent durablement. Plusieurs facteurs y contribuent : la nécessité de lutter contre la crise, qui conduit le syndicalisme américain à appuyer l'expérience du New Deal de Franklin D. Roosevelt et à bénéficier en retour d'avantages importants (clause 7b du National Recovery Act de 1933, loi Wagner de 1935) et d'un afflux considérable d'adhérents ; les inquiétudes suscitées par le fascisme, qui, après l'interdiction des syndicats et leur remplacement par un régime corporatiste (1926-1927 en Italie, 1933 en Allemagne, 1936-1939 en Espagne), conduisent les organisations syndicales des démocraties occidentales à apporter leur appui aux partis de gauche dans des formules de Front populaire du type de celle de juin 1936 en France, collaboration dont ils retirent certains avantages (accords Matignon en France) ; les exigences de la reconstruction nationale après la Seconde Guerre mondiale, qui conduisent les syndicats à s'associer à l'œuvre de remise en ordre de l'économie avec les gouvernements tripartites en France (1944-1947) ou en Italie (1944-1948) ou avec le gouvernement travailliste soutenu par les Trade Unions en Grande-Bretagne (1945-1951). Les implications de la lutte nationale et, une fois l'indépendance obtenue, celles du développement économique jouent dans le même sens dans les pays du Tiers Monde.

Différentes institutions assurent ainsi une participation plus ou moins étendue des syndicats aux décisions à prendre dans l'entreprise (comités d'entreprise en France, institutions de cogestion en Allemagne, commissions ouvrières en Italie) ou au niveau gouvernemental (commission du plan ou commissions des organismes de politique des revenus).

La Première Guerre mondiale, qui avait entraîné l'éclatement d'un certain nombre de centrales syndicales nationales, a aussi engendré un pluralisme syndical international. La première internationale syndicale née en 1913 disparaît dès le mois d'août 1914, mais une série de conférences préparent sa reconstitution, qui se réalise en août 1919 à Amsterdam. L'année d'après se forme à La Haye une Confédération internationale des syndicats chrétiens. Enfin, en 1921, se constitue à Moscou l'Internationale syndicale rouge. L'entre-deux-guerres sera marqué par la rivalité de ces trois organisations. L'espoir en la possibilité d'une organisation unique renaît après la Seconde Guerre mondiale avec la création, en février 1945, de la Fédération syndicale mondiale (F.S.M.), mais l'A.F.L. s'oppose dès le début à la F.S.M., à laquelle n'ont jamais adhéré non plus les syndicats chrétiens. Sous l'impulsion de la Fédération américaine du travail (A.F.L.), va se former en décembre 1949 une autre organisation internationale. Existeront alors pendant plusieurs années trois organisations rivales : la Fédération syndicale mondiale qui perdra considérablement de son importance après l'effondrement des pays de l'Est, la Confédération internationale des syndicats libres (C.I.S.L.) qui accroîtra au contraire son audience, et la Confédération internationale des syndicats chrétiens, devenue en octobre 1968 Confédération mondiale du travail (C.M.T.).

Les antagonismes s'estompent avec la fin de la guerre froide. Plusieurs facteurs y contribuent : la disparition déjà signalée des pays du « socialisme réel » ; le retour à la démocratie d'un certain nombre de pays (Espagne, Portugal par exemple) ; les rencontres entre organisations internationales pour adapter leur stratégie aux différentes zones de libre échange ou marchés communs qui ont vu le jour depuis 1960 et qui conféreront par exemple, au sein de l'Union européenne, un rôle essentiel à la Confédération européenne des syndicats (C.E.S) ; les contacts entre syndicats aux affiliations diverses des grandes entreprises multinationales ; l'influence exercée par les nations du Tiers Monde, soucieuses, sur le plan syndical, de dépasser les antagonismes idéologiques du monde développé ; les rencontres annuelles de la Conférence internationale du travail qui fournissent au monde ouvrier une tribune et parfois une possibilité de faire condamner certaines pratiques (apartheid) ou au contraire de faire aboutir certaines revendications sous forme de normes internationales (conventions ou recommandations de l'O.I.T.), donnant ainsi une orientation semblable aux différents mouvements syndicaux. Tout cela contribua à accroître le rôle international du syndicalisme et à estomper les particularismes nationaux et les divisions idéologiques. C'est ainsi que la fusion, réalisée en novembre 2006, entre la C.M.T. et la C.I.S.L. a pu donner naissance à une nouvelle confédération mondiale, la Confédération syndicale internationale (C.S.I.).

La compréhension de l'organisation syndicale passe aussi par un regard porté sur les appareils dont se dotent les travailleurs, ce qui va nous conduire à examiner successivement les formes d'organisation possibles et les modes de fonctionnement employés

Les organisations syndicales peuvent être décrites à travers les modalités de recrutement des adhérents et les structures d'encadrement mises en place.

On peut adhérer à un syndicat à partir de différents critères qui donneront naissance à des organisations syndicales différentes.

– Le syndicalisme de métier est la forme la plus ancienne, à tel point que certains ont pu voir en lui, à tort, un prolongement du système corporatif. Concernant des travailleurs qualifiés, le syndicalisme de métier est un syndicalisme d'élite conduit par une série de mesures (règles relatives à l'apprentissage, parfois monopole de l'embauche, etc.) à pratiquer une politique de raréfaction de l'offre pour faire monter le prix de la force de travail. L'organisation syndicale des ouvriers de la presse parisienne en fournit encore actuellement un exemple. Mais, avec la division du travail, l'évolution économique engendre l'éclatement des métiers et la parcellisation du travail en même temps que l'apparition de spécialisations nouvelles. Parallèlement, le phénomène de concentration économique conduit les organisations syndicales à faire prévaloir les solidarités économiques de l'industrie sur les solidarités sociales du métier, minant ainsi cette forme d'organisation qualifiée de « vieil unionisme ».

– Le syndicalisme d'industrie est lié à la seconde révolution industrielle, marquée par le phénomène de la taylorisation et l'irruption, de ce fait même, des ouvriers spécialisés sur la scène économique. Syndicalisme de masse, cette forme d'organisation, dite « nouvel unionisme », entraîne, au niveau de l'action syndicale, l'apparition de tactiques nouvelles (manifestations de rue pour faire pression sur les pouvoirs publics, occupations d'usines pour contraindre l'employeur), et également au niveau de l'organisation, une délégation accrue des pouvoirs et une centralisation accentuée de la décision.

– Le syndicalisme d'entreprise, qui caractérise le système de relations industrielles japonais basé sur l'engagement à vie mais qui particularise aussi le syndicalisme des entreprises multinationales, rompt sans doute avec les solidarités de formation professionnelle ou de secteur d'activité mais en crée d'autres, notamment internationales. Privilégiant l'optique financière, il est une tentative d'adaptation de la lutte ouvrière au terrain même de l'adversaire.

– Le syndicalisme d'union générale, comme par exemple les Teamsters (camionneurs) américains, regroupe des effectifs importants pouvant relever des secteurs d'activité les plus divers et de métiers très différents. Cette forme d'organisation peut être adoptée parce que certaines catégories délaissées par des modalités d'organisation plus traditionnelles peuvent trouver là un accueil, ce qui semble la situation américaine ; elle peut aussi être la conséquence de regroupements de syndicats de métier ou d'industrie à effectifs insuffisants, ce qui paraît être la situation britannique ; elle peut enfin tout simplement résulter de la faiblesse des effectifs syndicables, ne permettant pas l'éclosion de modalités d'organisation plus élaborées, ce qui caractérise un grand nombre de pays sous-développés

– Le syndicalisme de catégorie ne constitue pas un retour au syndicalisme de métier puisque, par exemple, quoique pratiquant le même métier, des enseignants pourront se retrouver dans des structures différentes. Cette forme de syndicalisme ne privilégie ni l'optique du matériau ni celle de l'instrument mais s'attache à une analyse plus abstraite des statuts, comme c'est le cas pour la Confédération générale des cadres (C.G.C.) ou pour les différents syndicats de la Fédération nationale de l'enseignement (F.E.N.), ou encore particularise les rôles sociaux des uns et des autres avec, par exemple, l'infinie variété des syndicats catégoriels de la R.A.T.P. ou de la S.N.C.F.

Est-il possible de trouver un fil directeur pour expliquer le recours à telle forme d'organisation plutôt qu'à telle autre ? Certains s'y sont essayés, élaborant des logiques d'évolution linéaire ou cyclique. S'inspirant des travaux d'Alain Touraine, Serge Mallet avait pu, en privilégiant la variable technologique, présenter un tableau des transformations successives du syndicalisme, qui serait ainsi passé du syndicalisme de métier, lors du capitalisme manufacturier de la première révolution industrielle, au syndicalisme d'industrie, avec l'essor de la taylorisation et de la rationalisation qui a caractérisé la deuxième révolution industrielle, pour aboutir enfin au syndicalisme d'entreprise avec la troisième révolution industrielle, celle de l'automation. À l'influence d'une variable déterminante externe comme la technologie, d'autres, comme Turner, ont opposé le privilège accordé à une dynamique institutionnelle interne en distinguant trois formes d'organisation syndicale : les syndicats fermés, les syndicats ouverts et les formes intermédiaires. Les premiers, qui sont souvent des syndicats de métier, de petite dimension, à forte participation des adhérents, pratiquent une tactique de contrôle strict de l'offre de main-d'œuvre et des conditions de travail. Les deuxièmes, aux effectifs souvent fluctuants, dirigés par des spécialistes, et qui pratiquent la tactique du « front large » privilégiant le niveau général des salaires, sont le plus souvent des syndicats d'industrie. La théorie de l'évolution des structures syndicales qui se dégage de ce type d'analyse, fortement marquée par le particularisme britannique de la concurrence syndicale, serait ainsi celle d'une alternance de fermeture et d'ouverture, de succession de syndicalismes tour à tour restrictifs et expansionnistes (l'expansion se faisant soit suivant la voie verticale du recrutement de travailleurs de statut inférieur ou supérieur dans un même type d'activité, ce qui est la voie choisie par le syndicalisme d'industrie, soit suivant la voie horizontale du recrutement de travailleurs de même statut dans des activités différentes, ce qui est la voie choisie par le syndicalisme d'union générale). La limite à l'expansion proviendrait moins de la dimension du syndicat que de son hétérogénéité croissante et de la diversité grandissante des affiliés aux intérêts divers, conduisant, à un certain moment, à un éclatement de l'organisation pour donner naissance, par exemple, à des syndicats catégoriels.

Si nous prenons le cas français pour explorer les structures de l'appareil syndical, nous pouvons distinguer, à partir de l'organisation de base qu'est le syndicat ou la section syndicale, les institutions qui forgent les solidarités verticales et celles qui permettent aux solidarités horizontales de s'exprimer.

En effet, le groupe de syndiqués d'un même établissement peut constituer soit un syndicat doté de la personnalité civile soit une section syndicale qui est alors rattachée à un syndicat dont l'assise peut être locale, départementale, voire nationale. Certaines organisations ont tenté de rationaliser ces pratiques : ainsi la C.F.D.T., à partir de 1970, a-t-elle donné la double consigne de section unique sur le lieu de travail et de syndicat départemental. Ce groupement, s'il est généralement organisé en France dans le domaine de l'industrie, peut cependant parfois l'être sur la base du métier (par exemple journalistes d'un côté et ouvriers du livre de l'autre côté) ; il peut parfois même concerner une catégorie de main-d'œuvre (ce qui est le cas pour les sections ingénieurs, cadres et techniciens à la C.G.T.).

Verticalement, les syndicats relèvent d'une fédération dont le découpage repose en principe sur une logique économique. Toutefois, des contraintes matérielles peuvent conduire à des regroupements (par exemple, la fédération de l'habillement, du cuir et du textile – Hacuitex – à la C.F.D.T.), tandis que le mode d'organisation du patronat n'est pas sans conditionner celui des travailleurs (ainsi à la C.G.T. la Fédération des travailleurs de la métallurgie regroupe-t-elle les travailleurs de l'automobile, de la construction navale et aéronautique, du matériel électrique, téléphonique ou électronique, etc., pour pouvoir faire face à l'U.I.M.M. patronale). Par ailleurs, des regroupements statutaires peuvent être établis pour les fonctionnaires lorsque leur implantation est assez diversifiée (C.G.T., C.F.D.T., F.O.) ainsi que pour les cadres dans le cas des centrales intercatégorielles. Horizontalement, héritières des bourses du travail qui se sont constituées très tôt, les ententes territoriales peuvent s'organiser sur la base d'un découpage d'origine administratif (unions locales et unions départementales) ou à partir de considérations plus économiques (unions régionales qui, dans certains cas, peuvent même être transfrontalières). Au sommet de l'appareil, on rencontre les confédérations dont les organes directeurs (Comité confédéral national à la C.G.T. ou à F.O., Conseil national à la C.F.D.T.) reflètent dans leur composition la double structure verticale et horizontale dont la confédération est issue.

La logique de la division du travail s'impose à l'institution syndicale comme à toute organisation, conférant ainsi à chacun des échelons de l'appareil syndical des tâches spécifiques. Mais, par ailleurs, les modes de fonctionnement de l'appareil peuvent être infléchis par une série de facteurs d'origines diverses.

Si nous continuons à utiliser la situation française pour illustrer notre propos, nous pouvons établir les distinctions suivantes. L'action de la section syndicale, véritable base de la pyramide syndicale, est faite pour une large part de détails quotidiens (collecte des cotisations, communications par voie d'affiches ou de tracts, prises de parole, formulation des revendications, etc.). Depuis la loi du 27 décembre 1968, les sections syndicales disposent d'un local, les délégués syndicaux, dont le nombre varie suivant les dimensions de l'entreprise, bénéficient d'un crédit d'heures et d'une protection légale leur permettant d'exercer les droits et de remplir les fonctions que la loi leur attribue. Si, jadis, les bourses du travail s'assignaient une triple fonction (placement des travailleurs, collecte de l'information statistique, éducation ouvrière) aujourd'hui les unions locales ou les unions départementales, qui en sont les héritières, apportent aux travailleurs une aide juridique, remplissent des fonctions de coordination de l'action des syndicats adhérents, de représentation auprès des pouvoirs publics, du patronat et de nombre d'institutions sociales. Jouant le rôle de « préfets » de la confédération, gouvernement peu centralisé, elles diffusent la documentation confédérale et en sont souvent les porte-parole. Les fédérations, quant à elles, ont un rôle essentiellement revendicatif, définissant les mots d'ordre, organisant les luttes sociales et participant à la négociation des accords collectifs. La confédération assure les tâches de coordination, peut, dans certains cas, participer à la négociation collective (accords interprofessionnels), joue un rôle d'interlocuteur auprès des pouvoirs publics, est représentée dans nombre d'organismes consultatifs, lance enfin les mots d'ordre des manifestations publiques destinées à faire pression sur le pouvoir politique ou le patronat en montrant la détermination collective des travailleurs.

L'extrême diversité des formes d'organisation et des modalités de fonctionnement des mouvements syndicaux rend toute généralisation impossible. On peut cependant établir trois grandes séries de distinctions sur la base de considérations politiques, économiques et juridiques.

On reproche parfois aux syndicats leur politisation. Or, de ce point de vue la situation française diffère de celle qu'on peut rencontrer dans d'autres pays. Au Royaume-Uni, en Australie, au Danemark et en Suède existent des liens organiques entre les syndicats et le parti travailliste. En Norvège pour la L.O., en Belgique pour la F.G.T.B., en Espagne pour l'U.G.T., la collaboration avec le parti socialiste est plus souple et moins institutionnelle. Il peut même parfois y avoir confusion des genres : au Canada la principale fédération nationale a officiellement lancé le nouveau parti démocrate ; aux États-Unis l'A.F.L.-C.I.O. a un comité d'éducation politique qui soutient généralement le parti démocrate ; au Japon le Sohyo et le Domei gardent certains rapports institutionnels avec le parti socialiste et le parti social-démocrate. Dans certains pays le parti unique guide le syndicat. En France, au contraire, remontant au syndicalisme révolutionnaire et à la charte d'Amiens, il y a incompatibilité entre les mandats politiques et les mandats syndicaux (alors même qu'en Allemagne le président du D.G.B. peut être parlementaire européen). En revanche, la double affiliation est fréquente, notamment à la C.G.T., restée longtemps « le syndicat du Parti ». Les choses évoluent, comme l'ont montré les décisions de dirigeants cégétistes d'abandonner leurs fonctions dans les organismes directeurs du P.C.F., mais lentement : en 2003, 80 p. 100 des secrétaires départementaux et 25 secrétaires généraux sur une trentaine étaient membres du P.C.F.

La théorie économique a tenté d'établir une corrélation entre le degré de centralisation de l'action syndicale et les conséquences qui en résultent, tant du point de vue macroéconomique qu'en ce qui concerne les intérêts mêmes des travailleurs. On observerait ainsi l'existence d'une sorte de courbe en U : les organisations syndicales très centralisées, comme celles des pays nordiques, en prenant en compte l'ensemble des données macroéconomiques, permettraient simultanément de se rapprocher de l'optimum économique, notamment en matière d'emploi, et d'obtenir une faible dispersion des salaires ; les organisations syndicales très décentralisées, comme celles des États-Unis, en étant plus dépendantes des contraintes de l'entreprise, permettraient la réalisation d'une efficience économique comparable, notamment en matière d'emploi, mais engendreraient une grande dispersion des salaires ; les organisations intermédiaires, comme celles qui sont observables en général en Europe continentale, ne tenant compte ni des données macroéconomiques ni des contraintes de l'entreprise, aboutiraient à une situation moins satisfaisante, que ce soit dans le domaine de l'emploi ou dans celui de l'éventail des salaires, en particulier si la négociation de branche se double ensuite d'une négociation d'entreprise provoquant une dérive des salaires. Au-delà de ces considérations économiques, l'examen attentif des structures organisationnelles permet de localiser le lieu essentiel du pouvoir syndical, généralement situé là où se déroule la négociation collective (confédération dans les pays nordiques, fédération en Allemagne, syndicat d'entreprise aux États-Unis) induisant, suivant le cas, des relations de véritable direction ou de simple conseil pour les appareils confédéraux et une discipline forte ou au contraire très lâche pour les syndicats de base.

Différentes conventions internationales organisent la protection de la liberté syndicale considérée comme un droit fondamental de la personne humaine. L'O.I.T., qui en a été l'initiatrice, a également mis en place, depuis 1951, un Comité de la liberté syndicale pour examiner les plaintes pour violation des droits syndicaux dont le nombre s'accroît au fil des années (près de 900 cas examinés entre 1987 et 1997, et plus de 1 000 de 1998 à 2007), ce qui peut être dû en partie à une meilleure connaissance de la part des organisations syndicales des procédures mises à leur disposition, mais qui révèle aussi l'ampleur des problèmes auxquels les syndicats se trouvent confrontés dans le monde entier, quels que soient par ailleurs les régions ou les systèmes économiques ou sociaux dont ils relèvent. Les atteintes à la liberté syndicale trouvent leur origine dans les changements de régime qui ont pu avoir lieu dans certains pays, dans la compétition que se livrent les nations et qui peut entraîner, par exemple dans les zones franches, la mise en place de systèmes de relations professionnelles dérogatoires, mais aussi, plus généralement, dans la crise qui, à travers les politiques d'austérité ou les plans d'ajustement structurel, aboutit à des restrictions sérieuses quant à la liberté pour les partenaires sociaux de fixer librement les taux de salaires. On peut regrouper ces atteintes sous trois chefs. Ce peut être tout d'abord, pour ce qui concerne le principe de libre constitution d'organisations, des limitations réglementaires qui peuvent intervenir pour refuser la possibilité de constituer des organisations syndicales à certaines professions (par exemple fonctionnaires au nom de la nécessité d'assurer la continuité des services publics dans certains pays d'Amérique latine ou d'Afrique, ou encore travailleurs agricoles) ; ou bien l'obligation d'enregistrement imposée dans certains pays et utilisée de façon plus ou moins discrétionnaire par les pouvoirs compétents ; ou bien encore la législation qui, directement ou indirectement, impose un système syndical unique obligatoire à tous les niveaux (cas de certains pays arabes ou africains). Ce peut être ensuite, en ce qui concerne le principe de libre organisation, une ingérence des autorités publiques dans l'administration interne des organisations syndicales, en fixant par voie législative ou réglementaire les conditions d'éligibilité des dirigeants, en déterminant le mode de scrutin, en intervenant directement ou indirectement pour tenter d'influer sur le résultat des élections. Ce peut être enfin une violation de l'autonomie statutaire et financière des syndicats soit en destituant des dirigeants syndicaux, soit en se substituant aux intéressés pour élaborer leur statut et leur règlement administratif, soit enfin en intervenant, bien au-delà de la simple application d'un contrôle régulier, dans leur gestion financière.

Le syndicalisme contemporain se trouve confronté à de nombreux problèmes qu'on peut regrouper autour de trois idées essentielles : semble s'observer, tout d'abord, une certaine désaffection à son égard, qui se traduit en particulier par ce qu'on peut appeler la désyndicalisation ; cela se manifeste au moment même où, au plan interne, le syndicalisme se trouve devoir faire face à un nombre de tâches accrues qu'il parvient parfois difficilement à assumer ; enfin la mondialisation des activités, qui s'est accentuée et qu'on traduit quelquefois par le terme de globalisation de l'économie, constitue pour lui un nouveau défi.

La « crise » du syndicalisme a accédé de nos jours au statut de lieu commun. Pour en faire l'analyse autrement que d'un point de vue polémique ou subjectif, il convient d'en voir les manifestations, d'en identifier les raisons et de repérer les modalités que peut adopter le syndicalisme pour y remédier.

Il est commode, à propos du mouvement syndical, de distinguer trois cercles concentriques d'ampleur plus ou moins grande, celui des sympathisants, celui des adhérents et celui des militants et, en conséquence, de distinguer successivement les crises d'audience, de recrutement et de militantisme dont souffre l'institution.

Les sources statistiques auxquelles on peut se référer pour suivre l'audience syndicale sont diverses (par exemple, en France, élections à la Sécurité sociale, aux conseils de prud'hommes, aux comités d'entreprise, aux délégués du personnel) ; elles n'ont ni la même périodicité ni le même champ et, par ailleurs, les élections professionnelles se déroulent dans des contextes différents qui rendent leurs résultats difficilement comparables. On peut néanmoins observer, depuis le début des années 1980 pour ce qui concerne la France, une chute des voix se reportant sur les grandes centrales syndicales, une montée des listes non syndicales, un abstentionnisme non négligeable qui concerne plus particulièrement les jeunes.

Il n'est pas facile d'évaluer le nombre d'adhérents d'une organisation syndicale. Non seulement parce que, dans la plupart des pays, on ne dispose que de sources d'origine syndicale qui ne sont pas nécessairement fiables dans la mesure où le nombre affiché est un argument de la lutte sociale, mais surtout parce que la notion d'adhérent est floue : doit-on retenir le nombre de cartes placées, de timbres payés, de mandats aux congrès syndicaux ? L'identification entre l'adhérent et le cotisant régulier est de moins en moins évidente puisqu'il a été possible, par exemple en France, d'observer des adhérents qui ne cotisent plus ou pas depuis des années tout en assumant des tâches militantes. Malgré toutes ces difficultés d'évaluation, on peut cependant affirmer que le syndicalisme français a perdu un grand nombre d'adhérents depuis 1975 et que le taux global de syndicalisation ne dépasse pas 8 p. 100 en 2005. Des phénomènes semblables, quoique d'ampleur différente, atteignent le syndicalisme étranger (États-Unis, Grande-Bretagne, Italie, Pays-Bas, Allemagne et même Suède où le taux de syndicalisation demeure cependant supérieur à 80 p. 100). Il est dès lors indéniable que les organisations syndicales, affectées par la baisse de leurs adhérents, doivent revoir leurs organigrammes, alléger les effectifs de leurs permanents, repenser l'emploi de leurs moyens.

Avec le militantisme nous pénétrons dans un domaine où, pour différentes raisons, la subjectivité des appréciations risque de l'emporter. Doit-on mesurer le militantisme à l'évaluation chiffrée de la grève ? Ce serait oublier que la grève est de caractère multidimensionnel et qu'entre mot d'ordre syndical et déclenchement de l'action les interférences et les relais sont multiples. Le militantisme comporte par ailleurs des tâches qui, pour être moins visibles, n'en sont pas moins prenantes pour ceux qui s'y consacrent et utiles pour l'organisation dont ils relèvent : collecter les cotisations, vendre la presse syndicale, coller des affiches, distribuer des tracts, faire circuler des pétitions, etc. Même s'il y a fréquemment cumul des mandats et des fonctions, le syndicalisme a parfois du mal à trouver les hommes qui lui sont nécessaires ; mais surtout, si l'on convient de distinguer dans l'action syndicale deux cas de figure : l'action directe de régulation des rapports sociaux autour du conflit et de la négociation, et l'action indirecte de représentation par laquelle le syndicat joue alors un rôle de « fonctionnaire du social » en se présentant comme une institution quasi publique, c'est la part croissante prise par cette seconde modalité qui a conduit certains à voir dans « l'institutionnalisation » du syndicalisme la raison essentielle de la crise dont il est victime.

À ces phénomènes mesurables on peut ajouter, pour apprécier les difficultés actuelles du syndicalisme, des signes plus ponctuels : une certaine détérioration de l'image syndicale que révèlent les sondages ou les enquêtes et qui affecterait plus particulièrement les jeunes travailleurs, des formes de contestation qu'ont pu représenter en France les coordinations ou en Italie les comités de base (Cobas).

La crise syndicale a vraisemblablement des causes multiples qui peuvent être différentes et plus ou moins nombreuses selon qu'on se réfère pour les recenser à celles qui sont invoquées par les appareils syndicaux ou à celles qui sont proposées par des observateurs extérieurs. Dans une problématique en termes d'acteurs et de système, on peut retenir, d'une part, les raisons qui relèvent de la structure et, d'autre part, celles qui relèvent des agents.

Dans le premier groupe, on peut faire figurer tout d'abord la transformation des structures productives évoquée sous différents vocables qui sont loin d'être synonymes et qui, par là même, mériteraient chacun ample discussion : modernisation, tertiarisation, informatisation, entrée dans la société postindustrielle, etc. On peut cependant observer que les secteurs qui se développent (P.M.E., branches de haute technologie) sont ceux où le syndicalisme a du mal à s'implanter alors que les secteurs qui furent par le passé ses bastions (sidérurgie, construction navale, charbonnages) sont précisément ceux qui sont en régression. Le terrain d'élection du syndicalisme fut en effet l'industrie et également la grande entreprise. Or fermetures et rationalisation entraînent des pertes importantes d'effectifs des grandes usines ; en même temps ces mutations industrielles s'accompagnent de transformations dans les qualifications de la main-d'œuvre : les ouvriers qualifiés de type industriel, qui furent le terreau des adhérents potentiels mais surtout celui des militants, se raréfient au profit des « cols blancs » plus réfractaires à la syndicalisation et à l'action collective. À ces considérations économiques s'ajoutent des facteurs plus qualitatifs faisant que le syndicalisme, porteur de représentations collectives, serait décalé par rapport au nouveau modèle d'organisation découlant de la mutation informatique qui induit une individualisation du travail de plus en plus poussée ; en même temps le travail n'est plus autant qu'il le fut le facteur central et déterminant de l'insertion sociale, d'où un certain déclin de l'orgueil professionnel et du patriotisme d'entreprise sur lesquels reposait aussi pour partie le syndicalisme traditionnel.

Ces transformations de l'appareil productif s'accompagnent également d'une transformation des statuts du travail. Si on peut ainsi opposer les travailleurs des petites et des grandes entreprises, de l'industrie et du tertiaire, il est également possible d'opposer les travailleurs protégés et les travailleurs exposés, les stables et les précaires, les adultes et les plus jeunes ou les plus vieux, les hommes et les femmes inégalement placés face à l'emploi et aussi face à la syndicalisation. On peut tenter de cerner l'influence de ces différents facteurs sur la désyndicalisation ainsi que l'ont fait, dans le cas des États-Unis, un certain nombre d'auteurs en utilisant les techniques économétriques : ainsi, selon une étude de Freeman et Medoff de 1987, pour une baisse globale des effectifs syndicaux de 11,3 p. 100, la réduction des activités industrielles en expliquerait 1,9 p. 100, la croissance des emplois tertiaires, 3 p. 100, la hausse des taux d'activité féminine, 0,89 p. 100, la délocalisation vers le sud, 1,4 p. 100, le vieillissement de la population active et l'amélioration du niveau d'éducation, 1,1 p. 100, soit au total 8,29 p. 100

Avec la prise en considération des comportements on rentre dans la catégorie des facteurs socioculturels. Trois catégories au comportement différencié retiennent plus particulièrement l'attention. Les jeunes, dont le taux de syndicalisation est inférieur à la moyenne, manifestent une extériorité à l'égard du mouvement professionnel, la parole syndicale leur semble stéréotypée, l'action collective peu porteuse alors même qu'ils ont confiance dans leur capacité individuelle pour une stratégie qui leur semble plus efficace. Que ce soit en France, en Allemagne ou en Suède, la propension à la syndicalisation des femmes, dont la part dans la population active s'accroît, est plus faible que celle des hommes. Reste également à considérer la catégorie des chômeurs ; la crise n'intervient pas seulement de façon mécanique en sapant la base de recrutement des organisations syndicales, elle joue aussi psychologiquement en suscitant chez les travailleurs qui conservent leur emploi des comportements de prudence. Ce serait en effet faire preuve d'angélisme que d'oublier la modification des rapports de forces et les conséquences qui peuvent en résulter quant aux stratégies patronales et aux réactions du salariat.

Les comportements patronaux peuvent renforcer ces évolutions. L'encadrement, invité à prendre en charge les problèmes humains du personnel placé sous son autorité, fait concurrence à la voie de la réclamation syndicale. L'individualisation des salaires vide partiellement la négociation collective de son contenu. Enfin et surtout, dans la mesure où instabilité de la main-d'œuvre et instabilité syndicale sont des phénomènes liés, les politiques de précarisation de l'emploi doivent aussi être mentionnées : il n'est pas facile de se syndiquer lorsqu'on n'est que stagiaire, pas plus que lorsqu'on est travailleur intérimaire ou titulaire d'un contrat à durée déterminée.

On constate aujourd'hui dans le syndicalisme la remise en cause des stratégies de pure contestation et la recherche de nouvelles voies. Trois orientations s'offrent et traversent à des titres divers toutes les institutions syndicales.

La première est celle du syndicalisme de services. C'est ainsi, par exemple, que les organisations italiennes tentent de répondre à la désyndicalisation par des services de retraites, d'assistance juridique et fiscale, de logements, de loisirs, de formation professionnelle. En Suède, au Danemark et en Belgique le rôle des syndicats dans l'administration de la Sécurité sociale a contribué à limiter la chute de leurs effectifs. En Grande-Bretagne les syndicats offrent à leurs adhérents des possibilités d'emprunts, de cartes de crédit, des circuits touristiques, des vacances. C'est grâce aux services de santé dont elle avait le monopole que la centrale israélienne Histadrouth a pu conserver ses effectifs et assurer à Israël, avec 90 p. 100 de syndiqués, l'un des taux de syndicalisation les plus élevés du monde ; lorsque le gouvernement met fin à cette prérogative en 1985 pour la transférer à l'État, ce taux va chuter brutalement en quelques années. Mais ce type de syndicalisme de services, longtemps pratiqué en Allemagne également, ne se développe plus, les syndicats ne pensant pas être concurrentiels sur ce terrain face à l'offre toujours plus diversifiée du secteur privé.

Une deuxième orientation est celle du syndicalisme de négociation. Mais, dans la période actuelle, la négociation est infléchie de plusieurs manières, soit que, pour la négociation proprement salariale, le « juste salaire » et la « comparabilité » soient désormais remplacés par la performance de l'entreprise et du salarié, soit qu'apparaissent de nouveaux objets négociables, ce qui est le cas par exemple avec les nouvelles technologies (notamment de l'informatique dont l'introduction dans certains secteurs, comme ceux de la banque ou des assurances, modifie les modalités d'exercice du métier), mais surtout avec l'emploi qui constitue désormais le nouvel « équivalent général » dans la négociation (qu'il s'agisse d'en limiter le volume par les opérations de « dégraissage » qui se sont multipliées depuis la crise ou d'en transformer la structure avec les négociations de réduction-aménagement du temps de travail).

Le syndicalisme de mobilisation constitue une troisième possibilité : les nouvelles solidarités qui peuvent prendre la forme du partage du travail pour résoudre en partie le problème du chômage et lutter contre l'exclusion sociale n'apparaissent peut-être pas encore bien comme des thèmes porteurs, mais il est possible qu'elles soient appelées dans l'avenir à se développer.

On distingue communément trois types de syndicalisme : un syndicalisme de revendication et d'opposition qui, à une action défensive quotidienne indispensable à sa survie, associe plus ou moins un projet radical de transformation de la société tout entière ; un syndicalisme de contrôle qui tente de limiter en droit et en fait le pouvoir discrétionnaire de l'employeur et, par des accords directs avec celui-ci, vise, en même temps que des conquêtes partielles, des améliorations progressives et continues de la condition ouvrière, à assurer une maîtrise conjointe des processus de production ; enfin un syndicalisme de gestion qui pourrait sembler vouloir concrétiser la vieille proclamation de la charte d'Amiens : « le syndicat, aujourd'hui groupement de résistance sera, dans l'avenir, le groupement de production et de répartition, base de réorganisation sociale », mais apparaît le plus souvent, dans les faits, comme une sorte de compromis entre ce projet révolutionnaire du syndicalisme d'opposition et les visées plus réformistes du syndicalisme de contrôle. À l'appui de cette typologie, on distingue traditionnellement trois formes de l'action syndicale : la grève, la négociation collective et la participation. On peut brièvement décrire pour chacune d'elles les implications en résultant pour l'appareil syndical.

Le mouvement de grève se structure en cycles en rapport avec le rythme de l'économie sans lui être cependant mécaniquement assujetti. La crise des années 1990 s'est traduite, malgré quelques exceptions notoires liées le plus souvent à des fermetures ou des menaces de fermeture d'entreprises, par une baisse de la conflictualité. On distingue traditionnellement les conflits d'intérêts liés à la défense d'une revendication particulière et générant une grève ou une forme d'action collective, à moins qu'ils ne soient soumis aux procédures d'arbitrage ou de conciliation, et les conflits de droit portant sur l'application d'une règle de droit, qu'un certain nombre de pays soumettent à la décision obligatoire d'un tribunal du travail ou d'un organisme similaire. Certes, les conflits du premier type n'ont pas perdu de leur importance, même si leurs objectifs changent quelque peu, la défense de l'emploi prenant plus souvent la première place que la demande d'augmentations de salaires ; mais les seconds acquièrent une dimension grandissante, ne serait-ce que du fait des conflits d'interprétation du droit qui peuvent surgir au sein d'organisations régionales fortement intégrées qui, comme l'Union européenne, se mettent en place, conduisant à une juridictionnalisation croissante des rapports de travail.

Le nombre de conventions collectives et celui des travailleurs auxquels elles s'appliquent (dépassant 90 p. 100 en Autriche, Belgique ou Suède mais n'atteignant que 30 p. 100 aux États-Unis et 25 p. 100 au Japon) s'est accru au cours des dernières années, s'étendant à de nouveaux secteurs d'activité, de nouvelles catégories de main-d'œuvre, de nouveaux pays, dans les pays du Sud en particulier. Au-delà de ses thèmes traditionnels (salaires, emploi, conditions de travail), on observe par ailleurs un élargissement important des questions traitées : sécurité et hygiène du travail, prestations complémentaires de sécurité sociale, réadaptation professionnelle, logement des travailleurs, etc. On a remarqué, dans la période récente, un certain nombre de tendances nouvelles.

D'une part, que ce soit dans les pays en voie de développement – où l'ingérence des pouvoirs publics dans la négociation collective n'est pas un phénomène nouveau – ou dans les pays industriels, surtout en Europe occidentale, on observe une intervention croissante des gouvernements qui considèrent que la négociation collective en période de difficultés économiques est un instrument essentiel de régulation. Cette intervention, qui peut prendre la forme de consultations tripartites (« action concertée » en Allemagne, commission paritaire des salaires et des revenus en Autriche) ou d'accords-cadres centraux (Australie, Espagne ou Italie), est cependant plus facile à réaliser dans les pays où les procédures sont relativement centralisées que là où elles sont très décentralisées (Canada ou États-Unis).

D'autre part, la négociation collective doit s'adapter à une main-d'œuvre plus hétérogène, que ce soit du fait de la multiplication des formes d'emploi précaires ou de la croissance de nouvelles catégories de main-d'œuvre (jeunes, femmes) aux intérêts particuliers. Favorisée par une perte de terrain de la négociation centralisée au profit de la négociation d'entreprise, s'inscrivant dans une tendance à passer de relations professionnelles essentiellement bilatérales à une gestion des ressources humaines essentiellement unilatérale, cette évolution conduit à une fragmentation, voire à une individualisation des rapports de travail au nom de la flexibilité. On la rencontre en particulier dans les négociations collectives concernant la sécurité de l'emploi (question étroitement liée à celle des coûts de main-d'œuvre), les nouvelles technologies ou encore la réduction-aménagement de la durée du travail.

Par ailleurs, le contenu de la négociation collective change : à l'acquisition de droits et avantages nouveaux (augmentations des salaires, amélioration des conditions de travail...) qui en était traditionnellement l'objectif, se substituent des négociations « donnant-donnant » pouvant conduire à accepter un blocage, voire une réduction des salaires ou l'abandon de droits acquis. Enfin, là où, comme en France, existait une hiérarchie des normes faisant que la négociation collective ne pouvait qu'apporter un plus par rapport aux dispositions de la loi, on observe une poussée des accords dits « dérogatoires » dans lesquels l'accord s'inscrit en moins par rapport à la loi.

La participation peut s'exercer dans l'entreprise ou à un niveau plus global. Dans l'entreprise elle revêt diverses modalités. L'autogestion qu'on rencontrait hier en Yougoslavie ou sous des formes plus limitées dans certains pays du Tiers Monde en est la forme la plus avancée. La représentation des travailleurs au sein des organes dirigeants des entreprises (conseils d'administration ou de surveillance), souvent appelée cogestion, qu'on peut rencontrer, le plus souvent sur une base minoritaire, dans de nombreuses entreprises publiques dans toutes les régions du monde n'a été introduite dans les entreprises privées qu'en Allemagne. La participation à des comités d'entreprise ou organes analogues, très répandue en Europe occidentale et dans certains pays d'Asie ou d'Afrique, est le plus souvent limitée à l'information ou à la consultation des travailleurs, des pouvoirs de codécision pouvant cependant parfois intervenir pour des questions sociales ou intéressant le personnel. Si la participation peut présenter quelque analogie avec la négociation collective dans la mesure où elle associe les travailleurs à la prise de décision les concernant, elle en diffère cependant sur plusieurs points : dans la négociation le partenaire est le syndicat, dans la participation il s'agit de représentants élus du personnel qui peuvent être conduits à empiéter sur les prérogatives syndicales ou, comme dans le cas des accords dits « atypiques » en France, être utilisés contre les organisations syndicales. Dans la participation les travailleurs ne peuvent bloquer la décision patronale que dans des cas limités alors que les syndicats peuvent refuser de négocier, voire opposer parfois un véritable droit de veto à un accord qu'ils ont refusé de signer ; dans la négociation collective les questions traitées sont par nature conflictuelles alors que dans la participation il y a le plus souvent convergence d'intérêts, voire – comme c'est le cas en Allemagne – obligation de collaborer « en toute confiance ». On a là un ensemble de raisons qui peuvent soit susciter des réactions d'hostilité de la part des syndicats, soit, plus souvent, les inciter à investir les institutions de participation, ce qui est possible lorsque les élections se font sur présentation de listes syndicales.

À l'échelle de la collectivité nationale et d'un point de vue juridique, la participation prend essentiellement trois formes : la consultation organisée et officialisée, la participation à la réglementation du travail, et l'association à la gestion de certaines institutions. Toutefois la participation a débordé ce cadre original pour devenir une philosophie de la façon dont devrait fonctionner la société. Selon que nous mettons ainsi l'accent sur l'esprit ou sur les formes d'exercice de la participation, nous sommes en présence de quelque chose pouvant trouver sa traduction thématique dans le concept de démocratie participative ou dans celui de néo-corporatisme. La difficulté d'en faire l'analyse vient de ce que les modalités en sont variées : consultation à l'occasion de la préparation des projets de loi, intervention dans l'élaboration des textes réglementaires, représentation dans de multiples organismes d'enquête, d'études, de contrôle aussi bien à l'échelon national que local, participation à la gestion des services publics, etc. Les institutions de participation sont nombreuses et variées. Elles ne se situent pas toutes au même niveau, présentent des formes diverses, n'interviennent pas dans les mêmes conditions. Deux critères permettent cependant d'opérer des regroupements significatifs : le critère matériel, qui fait de certaines administrations les interlocuteurs naturels des organisations professionnelles, et le critère hiérarchique, qui oppose les interlocuteurs techniques, chargés simplement de l'application des règles existantes, aux interlocuteurs politiques, qui peuvent accepter ou proposer des modifications de ces règles. En croisant ces deux critères il est possible de classer les organismes de participation en trois catégories essentielles : celles qui concernent la politique économique et sociale d'ensemble (commissions du plan ou Conseil économique et social par exemple), celles qui s'intéressent au travail, celles enfin qui ne relèvent que d'aspects plus particuliers ayant cependant des liens avec les problèmes du travail (Commission nationale de la négociation collective ou Conseil supérieur des risques professionnels par exemple), tels que la politique de formation (Conseil supérieur de l'éducation nationale ou Conseil national de la formation professionnelle par exemple). De leur participation à ces différentes instances, les organisations syndicales – qui ont parfois bien du mal à trouver les hommes nécessaires pour les y représenter –, attendent une légitimation de leur représentativité, de l'information utile pour éclairer leur stratégie, parfois aussi des ressources financières complémentaires et, plus généralement, une possibilité de faire entendre leur voix dans le concert social et d'infléchir ainsi, au service des travailleurs, les décisions que les autorités publiques sont conduites à prendre.

Globalisation, mondialisation, internationalisation, autant de termes qui, par leur désinence, tentent d'appréhender les transformations dont les économies contemporaines sont l'objet. En retenant le concept de globalisation qui semble être celui actuellement privilégié nous souhaitons mettre l'accent sur le fait qu'il s'agit là d'une étape spécifique de l'extension mondiale du capitalisme, étape qui s'accompagne d'une série de transformations qu'il nous faut identifier : intensification des échanges internationaux de biens et de services, poids croissant des firmes multinationales à travers des échanges captifs intrafirmes (en 2000, près de 40 p. 100 des échanges internationaux sont relatifs à des flux internes aux firmes multinationales), unification des marchés financiers. La globalisation de l'économie s'effectue ainsi dans un contexte de transformations profondes concernant respectivement :

– les bases technologiques de la production (avec en particulier les possibilités offertes par l'informatique qui, nous faisant vivre à l'heure du « village planétaire », entraîne l'apparition de nouveaux domaines d'activité et bouleverse les modes de fonctionnement des secteurs plus traditionnels) ;

– les structures de l'entreprise (avec des opérations de fusions et d'acquisitions mais aussi d'externalisation d'un certain nombre de fonctions) ;

– les structures de l'offre (avec renouvellement rapide des modèles et spécifications) ;

– les structures de la demande (désormais plus volatile et soucieuse de différenciation des produits) ;

– les fondements institutionnels de l'économie (avec les procédures de libéralisation et de déréglementation en cours) ;

– les relations de la finance et de l'économie, marquées par une déconnexion croissante des marchés financiers par rapport à l'« économie réelle ».

Il y a plus de vingt ans que les travailleurs ont tenté d'apporter une réponse au défi que représente la mondialisation de l'économie et en particulier à la nouvelle donne qu'imposent dans ce contexte les firmes multinationales, auxquelles on reproche de jouer sur les disparités des coûts de production entre pays et, utilisant différentes formules juridiques, d'être à l'origine de délocalisations et de pertes d'emplois pour les pays d'origine. Dans ce nouveau contexte, le « contre-pouvoir » des travailleurs va s'efforcer de s'organiser tout d'abord en tentant de se donner des structures organisationnelles adaptées, ensuite en essayant de trouver des formes d'action nouvelles. Trois types de structures peuvent être mises à contribution :

– les confédérations internationales, qui sont le lieu de rencontre des travailleurs venus de différents horizons, avec éventuellement les modalités d'adaptation aux constructions économiques régionales qui voient le jour (A.L.E.N.A., Mercosur, Union européenne. C'est ainsi qu'est née en 1973 la Confédération européenne des syndicats (C.E.S.), dont l'éventail géographique, confessionnel et idéologique des organisations adhérentes n'a cessé de s'amplifier et réunit en 2007 environ 80 organisations syndicales réparties dans 36 pays européens ;

– les syndicats professionnels internationaux, qui ont été historiquement une tentative d'adaptation économique au contexte d'internationalisation des entreprises et permettent de cerner les enjeux et contraintes de l'action collective ;

– les comités de groupes, qui se veulent une forme de représentation des salariés plus opérationnelle à l'échelle de réalités économiques dépassant la simple entreprise.

L'action ouvrière qui, par l'intermédiaire de la négociation collective, s'efforce d'éviter que les différences entre structures économiques ou systèmes de relations professionnelles dont se saisissent et jouent les firmes multinationales ne soient dommageables aux travailleurs, peut aussi, par une action préventive, s'efforcer de modifier les règles du jeu.

Pour saisir ce que pourrait être la voie conventionnelle à une échelle supranationale on peut partir de l'accord intervenu dans le cadre du dialogue social à Val Duchesse le 31 octobre 1991 entre les partenaires européens et annexé au traité sur l'Union européenne (traité de Maastricht) : « Le dialogue social entre les partenaires sociaux au niveau communautaire peut conduire si ces derniers le souhaitent à des relations conventionnelles y compris des accords. » Il ne s'agit pas d'une obligation de négocier et encore moins d'une obligation de conclure, la plus totale liberté étant laissée en la matière aux partenaires sociaux, mais cela n'en constitue pas moins cependant une indéniable nouveauté. Différentes questions générales ont dû être résolues au préalable. Certaines concernaient l'identification des acteurs. Il fallait aussi mieux cerner la nature des questions à traiter dans ce ou ces cadres, de mettre en place les procédures de décision aux différents niveaux, de créer les institutions et mécanismes de contrôle et de suivi. Quant au contenu des accords collectifs appelés à voir le jour, la déclaration d'orientation sur les négociations collectives adoptée par le comité exécutif de la C.E.S. en avril 1990 en donnait une première idée. Quatre thèmes y étaient retenus :

– réduction et aménagement du temps de travail ;

– travail à temps partiel : libre choix, réversibilité pour un emploi à temps plein, égalité des droits ;

– politique salariale : droit à un salaire minimum, lutte contre les disparités régionales et sectorielles, égalité hommes-femmes, participation aux bénéfices ;

– secteur public : meilleure politique de l'emploi accompagnant la modernisation technique, appuyée sur une pratique d'information, de consultation et de négociation.

En ce qui concerne la procédure, la négociation peut intervenir dans le cadre d'une zone internationale (site, district ou groupe de régions réunissant, dans la vie professionnelle, une population active rattachée à plusieurs États membres, du type grands projets de travaux publics ou de recherche, zones de migration pendulaire transfrontalière, pôles de développement multinationaux ou régionaux transfrontaliers), d'une entreprise transnationale (dont le degré d'internationalisation peut varier de la société essentiellement nationale à la société polycentrique, à la société à vocation multinationale) mais sans doute aussi et surtout dans le cadre de la branche, voire au plan interprofessionnel. Trois accords européens ont ainsi vu le jour, portant sur le congé parental (1995), sur le travail à temps partiel (1997) et sur le travail à durée déterminée (1999). Ils ont ensuite été repris par des directives européennes pour transcription dans les législations nationales.

La voie réglementaire qui s'ouvre est susceptible de présenter différentes modalités. On en retiendra deux catégories. Les unes ont tenté d'encadrer l'action des firmes multinationales par des dispositifs dénommés « codes de conduite », les autres ont, sous le terme de « clause sociale », essayé d'accompagner les opérations du commerce international d'une protection renforcée des travailleurs.

Dans le cadre de l'O.C.D.E. ou du B.I.T. ont été élaborés des codes de conduite qui, sans avoir valeur obligatoire, constituent néanmoins des voies d'encadrement possibles des pratiques de gestion de la main-d'œuvre des entreprises multinationales ; dans le cadre de l'Union européenne, le dispositif de la « Société de statut européen », établi par deux textes législatifs du 8 octobre 2001 – un règlement assorti d’une directive relative à l’implication des travailleurs –, offre aujourd'hui des possibilités similaires.

Dès la constitution de l'O.I.T., la question des relations entre commerce international et normes de travail était posée. La préoccupation d'une approche volontariste n'a pas manqué depuis de se manifester à plusieurs reprises. Cette question peut être abordée de deux points de vue. Ou bien, valorisant le travail qui, ainsi que le proclamait la Déclaration de Philadelphie, ne saurait être considéré comme une marchandise, on se mobilise au nom de la justice sociale pour éviter que ne se créent ou perdurent, à travers les relations commerciales, des situations sociales inadmissibles, ou bien, se plaçant davantage dans une perspective économique qui valorise la marchandise et l'efficacité productive, on se pose la question de savoir quand les avantages découlant de la dotation en facteurs ne sont pas artificiellement accentués par des formes d'utilisation de la main-d'œuvre constitutives d'un véritable dumping social. La norme de travail intervient dans le premier cas comme une sorte de plafond et de valeur à promouvoir dans le cadre de droits de l'homme universellement reconnus et, dans le second cas, comme une sorte de plancher ou de seuil minimum à respecter pour que, dans un cadre de règles commerciales équitables, la clause ceteris paribus (toutes choses égales par ailleurs) puisse trouver sa pleine signification. En essayant de ne pas perdre de vue ces deux dimensions, essentielles dans un domaine qui est à la frontière du droit et de l'économie, il est alors possible d'envisager des règles de conduite minimales portant sur trois domaines complémentaires : les catégories de main-d'œuvre utilisables (par exemple interdiction du travail des enfants ou du travail forcé), les conditions d'emploi des travailleurs (deux aspects essentiels sont ici à considérer : le niveau insuffisant des rémunérations générateur d'un « dumping social » et les pratiques discriminatoires attentatoires à la dignité des travailleurs), enfin le mode de fonctionnement du marché du travail (recouvrant au minimum les domaines de la liberté syndicale, du droit d'organisation et de négociation collective).

Si les organisations syndicales ou les gouvernements veulent s'adapter à cet univers en mutation où les entreprises globales créent de nouvelles segmentations du marché du travail, ils se trouvent, les uns et les autres, confrontés à une contradiction majeure qui les oblige à penser globalement, comme le font de leur côté les firmes, mais à ne pouvoir agir que localement. C'est pour tenter de dépasser cette contradiction majeure qu'à travers des formes tâtonnantes que nous avons évoquées se cherchent les voies possibles permettant aux travailleurs de faire entendre leur voix dans le concert international et de faire prendre conscience aux gouvernants et à l'opinion publique de leurs inquiétudes et de leurs attentes.