INTERVENTION SOCIOLOGIQUE

L'action consciente de praticiens des sciences sociales en vue de transformer les organisations et les systèmes sociaux est essentielle pour le développement de ces sciences dans la mesure où elle seule permet de tester la pertinence d'une théorie.

Mais cette « intervention » pose des problèmes considérables étant donné la complexité des systèmes humains. Malgré son intérêt, elle n'a pu être encore mise en œuvre. En revanche, il existe pour des buts circonscrits de nombreuses « interventions », ainsi que des analyses et réflexions suscitées par l'évaluation de leurs résultats. Cette action plus limitée, qui soulève les craintes les plus légitimes en ce qui concerne la manipulation qu'elle peut impliquer, ne doit cependant pas être négligée, car elle offre des enseignements concrets et prometteurs.

À l'origine des interventions dans une organisation (une entreprise industrielle, une administration ou un hôpital, pour ne mentionner que des exemples classiques), on trouve généralement des problèmes de dysfonctionnement qui en diminuent l'efficacité. L'intervention apparaît ainsi comme une mesure destinée à aider l'organisation dans l'accomplissement de ses tâches, par l'instauration de règles et de conditions de travail plus adéquates et de rapports humains plus satisfaisants.

Avec P. Morin, on peut distinguer deux grandes catégories d'interventions, selon qu'elles s'adressent de préférence à l'organisation dans son ensemble ou aux individus qui en font partie. Dans le premier cas, on vise à améliorer globalement les modalités de fonctionnement du système social en agissant directement sur ses structures, sur le style d'autorité et de communication qui s'y exerce et sur les relations concrètes qui se nouent entre les diverses unités de travail qui le composent. Dans le deuxième cas, on aide avant tout les individus à accroître leurs capacités de direction, de relation et d'innovation, en vue d'aboutir à un meilleur climat, à une coopération plus large et, en fin de compte, à une plus grande efficacité de l'ensemble social.

Action sur l'individu

Parmi les méthodes qui s'adressent principalement aux individus, la plus classique est sans doute la formation par diffusion de connaissances et discussion de cas. Le formateur joue dans cette approche un rôle très actif, modelé sur l'enseignement traditionnel. Le but est d'entraîner le personnel aux fonctions de gestion et d'encadrement qu'il aura à accomplir ; mais les résultats obtenus se situent plus souvent sur le plan des règles explicites de comportement que sur celui de conduites effectivement adoptées devant un problème. L'acceptation véritable des composantes émotionnelles et relationnelles qui constituent des aspects essentiels du rôle professionnel dans une organisation appelle un mode de formation où l'interaction entre les participants est elle-même fondamentale pour l'acquisition des capacités sociales demandées.

Le groupe de diagnostic ( training group), qui est appelé aussi groupe de base ou groupe d'évolution, développé aux États-Unis dans les années 1940 par les National Training Laboratories, à Bethel (Maine), a précisément pour fonction de contribuer à l'amélioration des capacités de relations interpersonnelles de ses membres. Il est composé d'un nombre restreint de personnes (une dizaine environ) qui se rencontrent pendant plusieurs séances consécutives, sans liens préalables et sans tâches ni structures prédéterminées. Leur seule obligation est celle d'un libre-échange d'observations et de commentaires, en présence d'un moniteur aussi peu directif que possible. À travers cette expérience partagée, les membres du groupe reçoivent des informations sur la perception de leur comportement par les autres participants et sur les conséquences sociales de[...]