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Les grandes étapes de la gestion des ressources humaines

De l'administration du personnel aux relations humaines

La première moitié du xxe siècle est marquée par les modèles productifs du taylorisme puis du fordisme. Au départ, dans ces modèles, il n'existe pas de fonction dévolue au personnel, l'entrepreneur prenant en charge les quelques aspects rudimentaires et essentiellement administratifs de la mission (versement des salaires en espèces, recrutements et départs sommaires, formation sur le tas...). C'est dans la période d'après guerre que la fonction « administration du personnel » s'organise et se bureaucratise dans les plus grandes entreprises, sous la pression des syndicats, d'une part, et d'une législation de plus en plus dense, d'autre part.

Des années 1950 aux années 1970, et en réaction au compromis social mis en place autour du modèle fordiste, les enseignements des travaux de l'école des relations humaines, sous l'impulsion d'Elton Mayo, psychologue d'origine australienne, se diffusent peu à peu dans les entreprises. On « découvre » notamment à travers les expérimentations de Hawthorne (du nom d'une usine de la General Electric dans l'Illinois), que le comportement au travail, jusqu'alors principalement expliqué par des incitations monétaires, est aussi sensible à des facteurs psychologiques liés aux relations avec les autres membres du groupe d'appartenance, au style de leadership du manager, au désir de reconnaissance, .... La fonction s'oriente alors, sous l'influence directe de ces travaux, vers les « relations humaines » en développant la formation des cadres et agents de maîtrise sous tous ces aspects de leadership, de communication interne et de relations interpersonnelles.

Le développement social

Cette orientation va se trouver remise en cause dans les années 1970 par le courant socio-technique, initié au Tavistock Institute, un organisme d'études et de conseils en relations humaines créé en 1947 à Londres. Ce courant, qui se développe sous l'impulsion des travaux des psychosociologues Frederick Emery et Erick Trist, prône le « développement social » axé sur une autonomie accrue des organisations, une amélioration des conditions de travail et une responsabilisation des individus. La mise en œuvre de ces principes sera facilitée, à la fin des années 1970, par le développement des technologies de l'information dans les systèmes productifs et organisationnels, qui permet une automatisation rapide, une flexibilité plus grande, des organisations aplaties et décentralisées. À cette époque, les principes d'organisation du travail japonais sont particulièrement influents et se traduisent par la mise en place d'une gestion participative et d'une responsabilisation des individus autour des objectifs de l'entreprise.

Le management stratégique des ressources humaines

Ces principes annoncent la dimension stratégique de la G.R.H. qui s'affirme vers la fin des années 1980 : l'homme est une ressource qu'il convient d'analyser, de gérer et de prévoir le mieux possible. Le « management stratégique des ressources humaines » repose alors sur la mobilisation des hommes autour de valeurs communes (culture d'entreprise) et d'objectifs partagés (stratégie de l'entreprise), sur le concept de compétences (plus que de qualification) et sur des démarches de gestion prévisionnelle.

Une sédimentation des principes

Ces quatre grandes phases de l'évolution de la G.R.H. (administration du personnel, relations humaines, développement social, management stratégique des ressources humaines) ne sont cependant pas exclusives les unes des autres. Les pratiques actuelles de G.R.H. sont plutôt le résultat d'une sédimentation successive des différents principes qui ont historiquement prévalu. José Allouche et Patrick Gilbert (2006) évoquent ainsi trois « visions » qui ont marqué la G.R.H. au fil du temps et qui co-existent dans les pratiques actuelles : la vision de l'ingénieur (optimisation des ressources de l'organisation, primauté de la technique, centralisation, unité de commandement...) issue des travaux de Frederick Winslow Taylor et remise au goût du jour par l'irruption des T.I.C. et par la recherche de best practices ; la vision du psychologue (motivation, implication, conditions de travail, leadership...) cristallisée par l'École des Relations [...]

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Écrit par :

  • : professeur en sciences de gestion à l'Institut d'administration des entreprises de Paris, université Paris-I-Panthéon-Sorbonne, directeur de la recherche

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Pour citer l’article

Géraldine SCHMIDT, « RESSOURCES HUMAINES GESTION DES », Encyclopædia Universalis [en ligne], consulté le 23 janvier 2023. URL : https://www.universalis.fr/encyclopedie/gestion-des-ressources-humaines/