RESSOURCES HUMAINES GESTION DES

La première moitié du xx^e siècle est marquée par les modèles productifs du taylorisme puis du fordisme. Au départ, dans ces modèles, il n'existe pas de fonction dévolue au personnel, l'entrepreneur prenant en charge les quelques aspects rudimentaires et essentiellement administratifs de la mission (versement des salaires en espèces, recrutements et départs sommaires, formation sur le tas...). C'est dans la période d'après guerre que la fonction « administration du personnel » s'organise et se bureaucratise dans les plus grandes entreprises, sous la pression des syndicats, d'une part, et d'une législation de plus en plus dense, d'autre part.

Des années 1950 aux années 1970, et en réaction au compromis social mis en place autour du modèle fordiste, les enseignements des travaux de l'école des relations humaines, sous l'impulsion d'Elton Mayo, psychologue d'origine australienne, se diffusent peu à peu dans les entreprises. On « découvre » notamment à travers les expérimentations de Hawthorne (du nom d'une usine de la General Electric dans l'Illinois), que le comportement au travail, jusqu'alors principalement expliqué par des incitations monétaires, est aussi sensible à des facteurs psychologiques liés aux relations avec les autres membres du groupe d'appartenance, au style de leadership du manager, au désir de reconnaissance, .... La fonction s'oriente alors, sous l'influence directe de ces travaux, vers les « relations humaines » en développant la formation des cadres et agents de maîtrise sous tous ces aspects de leadership, de communication interne et de relations interpersonnelles.

Cette orientation va se trouver remise en cause dans les années 1970 par le courant socio-technique, initié au Tavistock Institute, un organisme d'études et de conseils en relations humaines créé en 1947 à Londres. Ce courant, qui se développe sous l'impulsion des travaux des psychosociologues Frederick Emery et [...]