RESSOURCES HUMAINES GESTION DES
Carte mentale
Élargissez votre recherche dans Universalis
Les grandes étapes de la gestion des ressources humaines
De l'administration du personnel aux relations humaines
La première moitié du xxe siècle est marquée par les modèles productifs du taylorisme puis du fordisme. Au départ, dans ces modèles, il n'existe pas de fonction dévolue au personnel, l'entrepreneur prenant en charge les quelques aspects rudimentaires et essentiellement administratifs de la mission (versement des salaires en espèces, recrutements et départs sommaires, formation sur le tas...). C'est dans la période d'après guerre que la fonction « administration du personnel » s'organise et se bureaucratise dans les plus grandes entreprises, sous la pression des syndicats, d'une part, et d'une législation de plus en plus dense, d'autre part.
Des années 1950 aux années 1970, et en réaction au compromis social mis en place autour du modèle fordiste, les enseignements des travaux de l'école des relations humaines, sous l'impulsion d'Elton Mayo, psychologue d'origine australienne, se diffusent peu à peu dans les entreprises. On « découvre » notamment à travers les expérimentations de Hawthorne (du nom d'une usine de la General Electric dans l'Illinois), que le comportement au travail, jusqu'alors principalement expliqué par des incitations monétaires, est aussi sensible à des facteurs psychologiques liés aux relations avec les autres membres du groupe d'appartenance, au style de leadership du manager, au désir de reconnaissance, .... La fonction s'oriente alors, sous l'influence directe de ces travaux, vers les « relations humaines » en développant la formation des cadres et agents de maîtrise sous tous ces aspects de leadership, de communication interne et de relations interpersonnelles.
Le développement social
Cette orientation va se trouver remise en cause dans les années 1970 par le courant socio-technique, initié au Tavistock Institute, un organisme d'études et de conseils en relations humaines créé en 1947 à Londres. Ce courant, qui se développe sous l'impulsion des travaux des psychosociologues Frederick Emery et Erick Trist, prône le « développement social » axé sur une autonomie accrue des organisations, une amélioration des conditions de travail et une responsabilisation des individus. La mise en œuvre de ces principes sera facilitée, à la fin des années 1970, par le développement des technologies de l'information dans les systèmes productifs et organisationnels, qui permet une automatisation rapide, une flexibilité plus grande, des organisations aplaties et décentralisées. À cette époque, les principes d'organisation du travail japonais sont particulièrement influents et se traduisent par la mise en place d'une gestion participative et d'une responsabilisation des individus autour des objectifs de l'entreprise.
Le management stratégique des ressources humaines
Ces principes annoncent la dimension stratégique de la G.R.H. qui s'affirme vers la fin des années 1980 : l'homme est une ressource qu'il convient d'analyser, de gérer et de prévoir le mieux possible. Le « management stratégique des ressources humaines » repose alors sur la mobilisation des hommes autour de valeurs communes (culture d'entreprise) et d'objectifs partagés (stratégie de l'entreprise), sur le concept de compétences (plus que de qualification) et sur des démarches de gestion prévisionnelle.
Une sédimentation des principes
Ces quatre grandes phases de l'évolution de la G.R.H. (administration du personnel, relations humaines, développement social, management stratégique des ressources humaines) ne sont cependant pas exclusives les unes des autres. Les pratiques actuelles de G.R.H. sont plutôt le résultat d'une sédimentation successive des différents principes qui ont historiquement prévalu. José Allouche et Patrick Gilbert (2006) évoquent ainsi trois « visions » qui ont marqué la G.R.H. au fil du temps et qui co-existent dans les pratiques actuelles : la vision de l'ingénieur (optimisation des ressources de l'organisation, primauté de la technique, centralisation, unité de commandement...) issue des travaux de Frederick Winslow Taylor et remise au goût du jour par l'irruption des T.I.C. et par la recherche de best practices ; la vision du psychologue (motivation, implication, conditions de travail, leadership...) cristallisée par l'École des Relations [...]
1
2
3
4
5
…
pour nos abonnés,
l’article se compose de 8 pages
La suite de cet article est accessible aux abonnés
- Des contenus variés, complets et fiables
- Accessible sur tous les écrans
- Pas de publicité
Déjà abonné ? Se connecter
Écrit par :
- Géraldine SCHMIDT : professeur en sciences de gestion à l'Institut d'administration des entreprises de Paris, université Paris-I-Panthéon-Sorbonne, directeur de la recherche
Classification
Autres références
« RESSOURCES HUMAINES GESTION DES » est également traité dans :
ENTREPRISE - Gestion d'entreprise
Dans le chapitre « Gestion des ressources humaines » : […] Tandis que la gestion de la production et la logistique s'attachent surtout à la maîtrise des flux physiques et appliquent leurs interventions à la dimension matérielle des activités de production et d'échange, la gestion des ressources humaines s'attache au recrutement, à la formation ou au perfectionnement, à l'affectation et à la mobilisation des femmes et des hommes rassemblés dans le cadre d […] Lire la suite
FORCE DE VENTE, gestion
L' histoire enseigne que les phases de prospérité économique correspondent très fréquemment à des périodes d'échanges commerciaux intenses. Cela souligne le rôle clé du commerce et des négociants dans la création de richesse d'une nation. Pourtant, la fonction commerciale, et les vendeurs qui la remplissent, pâtissent d'une image sociale plutôt négative. La vente est trop souvent assimilée au por […] Lire la suite
LE CAPITALISME D'HÉRITIERS (T. Philippon) - Fiche de lecture
« Contre le chômage, on a tout essayé. » Cet aveu de François Mitterrand reflétait le désarroi des décideurs face à une des spécificités de l'économie française : un taux de chômage durablement élevé. Les économistes, de leur côté, ont avancé de nombreuses explications à cet état de fait, dont une trop forte régulation du marché du travail. Si ces explications peuvent être pertinentes, elles ne p […] Lire la suite
Voir aussi
Les derniers événements
20 septembre - 1er octobre 2019 Suisse. Implication de la banque Crédit Suisse dans une affaire de surveillance d'un salarié.
En décembre, à la suite de révélations de la presse qui ont suscité une nouvelle enquête interne, Crédit Suisse reconnaîtra la mise sous surveillance, en février, d’un autre cadre de la banque, l’ancien directeur des ressources humaines Peter Goerke. Pierre-Olivier Bouée est de nouveau désigné comme l’unique responsable de cette surveillance. […] Lire la suite
Pour citer l’article
Géraldine SCHMIDT, « RESSOURCES HUMAINES GESTION DES », Encyclopædia Universalis [en ligne], consulté le 23 janvier 2023. URL : https://www.universalis.fr/encyclopedie/gestion-des-ressources-humaines/