HARCÈLEMENT MORAL

2.  Les difficultés d'une définition juridique

Il y a essentiellement deux obstacles à surmonter pour légiférer dans ce domaine dans un pays comme la France : le risque de confusion avec des concepts juridiques déjà existants, et la nécessité d'une définition objective et générique du fait de harcèlement.

Il faut tout d'abord distinguer violence et harcèlement. L'incivilité ou les agressions physiques dont sont parfois victimes les salariés se différencient nettement du harcèlement, notion plus insidieuse, se rapprochant davantage de la violence morale.

Il faut ensuite distinguer le harcèlement des critiques constructives ou des évaluations concernant le travail, ou encore d'une pression impliquée par les clauses mêmes du contrat qui a pour effet de maintenir le salarié dans un état de sujétion constante, notamment dans le secteur du commerce.

Le harcèlement ne doit pas non plus être confondu avec le droit de contrôle et de surveillance de l'activité des salariés pendant le temps de travail. Il peut exister à ce titre des pressions qui paraissent parfois difficiles à supporter mais qui ne constituent pas pour autant du harcèlement moral ; le propre de la subordination juridique est de soumettre le salarié à un pouvoir constant de direction et de contrôle.

Il est plus malaisé de distinguer le harcèlement moral des actes de discrimination sanctionnés par l'article L. 122-45 du Code du travail. En réalité, le harcèlement cause une discrimination sans que cette dernière réponde à l'un des motifs illicites énumérés par ce texte : origine, sexe, mœurs, situation de famille, appartenance à une ethnie, une nation ou une race, opinion politique, activités syndicales, convictions religieuses. Une solution consistait à étendre les sanctions « à toutes mesures discriminatoires », ce qui évitait les difficultés d'une définition positive du harcèlement moral.

En choisissant de faire du harcèlement moral une infraction spécifique, le législateur devait s'efforcer de donner une définition cl […]