La gestion des ressources humaines (G.R.H.) peut se définir, en première approche, comme l'activité qui consiste à mettre en adéquation les objectifs d'une organisation et ceux des membres qui la composent. La G.R.H. désigne ainsi à la fois une fonction dans l'entreprise et un processus d'analyse, de décision et de contrôle.
Cela étant, l'expression même de « gestion des ressources humaines », aujourd'hui communément admise dans le milieu des organisations, soulève d'emblée une série de questions. L'association des termes « gestion » et « ressources humaines » ne va pas de soi : peut-on parler de « ressources » humaines au même titre que de ressources techniques, financières, matérielles, etc. ? Ces ressources peuvent-elles être « gérées » au même titre que l'on gère un portefeuilles d'actions, un système d'information ou un outil de production ? Sans véritablement remettre en cause la notion même de G.R.H., ces débats reflètent l'évolution des conceptions théoriques et des préoccupations pratiques dans le domaine : d'une fonction sommaire chargée de l'administration du personnel dans les organisations, la G.R.H. est aujourd'hui devenue une fonction complexe, voire stratégique. L'évolution de la G.R.H. passe par quelques grandes étapes correspondant chacune à des visions et à des pratiques distinctes.
1. Les grandes étapes de la gestion des ressources humaines
• De l'administration du personnel aux relations humaines
La première moitié du xxe siècle est marquée par les modèles productifs du taylorisme puis du fordisme. Au départ, dans ces modèles, il n'existe pas de fonction dévolue au personnel, l'entrepreneur prenant en charge les quelques aspects rudimentaires et essentiellement administratifs de la mission (versement des salaires en espèces, recrutements et départs sommaires, formation sur le tas...). C'est dans la période d'après guerre que la fonction « administration du personnel » s'organise et se bureaucratise dans les plus grandes entreprises, sous la pression des syndic […]
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