3. Le boycottage dans les relations de travail
Le boycottage est un moyen de lutte traditionnel dans les relations de travail ; dès le xvie siècle, il fut employé par des compagnons contre des maîtres. Il tend à empêcher les employeurs ou salariés visés à conclure des contrats de travail. Il peut émaner de syndicats d'employeurs, ou plus rarement d'employeurs agissant seuls, à l'encontre de travailleurs, ou, réciproquement, de syndicats d'ouvriers ou d'employés, qui « mettent à l'index » soit des employeurs, soit d'autres travailleurs, en menaçant de grève les employeurs qui les embaucheraient. Il est nécessairement « indirect » et « qualifié » lorsqu'il émane de salariés et vise d'autres salariés, car il ne peut alors opérer que par l'intermédiaire des employeurs incités à ne pas embaucher ; mais il peut être « direct » – d'employeurs à salariés – et réciproquement.
À l'exception de l'Italie, où l'article 507 du Code pénal a fait un délit du boycottage tendant à empêcher la conclusion de contrats de travail ou la fourniture de matières et instruments nécessaires au travail, et pour partie des États-Unis, où les lois Taft-Hartley de 1947 et Landrum-Griffin, de 1955, ont condamné le boycottage indirect (secondary boycott) par les syndicats, le boycottage dans les relations de travail n'a été que rarement considéré comme un moyen illicite en soi dans les autres pays occidentaux.
Il en était autrement en France, sous l'empire du Code pénal de 1810, dont l'article 416 réprimait le boycottage en tant que coalition contraire à la liberté du commerce, de l'industrie et du travail ; mais ce texte a été abrogé par la loi de 1884 sur les syndicats professionnels. Depuis lors, la « mise à l'index » est bien neutre, du point de vue juridique, et sa licéité est admise dans tous les cas où cette mesure a pour objet la défense d'intérêts professionnels. La Cour de cassation avait posé ce principe dès la fin du xixe siècle, et elle l'a encore implicitement rappelé, après la Seconde Gue […]
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